”Mitä me oltais tehty, jos meidän vanhemmat olisivat olleet siellä?” Näin mietimme kotona mieheni kanssa kuluneen talven vanhustenhoitoon liittyvän keskustelun velloessa. Onneksi omat vanhemmat ovat aktiivisia, eikä aihe ole meille ajankohtainen.

Pian vanhustenhoidon ongelmiin liittyvän keskustelun alettua Teuvo Arolainen kirjoitti Viestijät-blogissaan, että kyseessä on johtamisen, ei viestinnän kriisi. Samaa totesi osuvasti toimittaja Mirva Heiskanen Markkinoinnin ja Mainonnan kirjoituksessaan, kun sote karahti jälleen yhteen karikkoon: ”Jos teoissa on vikaa, syy huonoon julkisuuteen ei ole viestinnässä.”

Yrityksen avoimuus ja kulttuuri punnitaan kriiseissä, eikä viestintä korjaa huonoa johtamista. Vanhuus koskettaa meitä kaikkia jossain vaiheessa jollain tavalla ja sen soisi olevan arvokas. Keskustelut herättivät miettimään työn johtamista ja johtamiseen liittyvää viestintää. Onko meillä käsitys, että joitakin töitä ei tarvitse johtaa tai niitä voi johtaa miten sattuu? Ja ettei viestiminen ole osa johtamista?

Mitä tahansa työtä voi johtaa hyvin – tai huonosti

Olin lukion jälkeen muutaman vuoden helsinkiläisessä hotellissa siivoojana. Työ oli fyysisesti raskasta ja tiukasti aikataulutettua. Huoneiden siivoukseen käytettävä aika oli mitoitettu minuutin tarkkuudella. (Todellakin!) Aina aikatavoitteisiin ei päästy. Erityisesti silloin, kun huoneessa oli vietetty railakkaita elokuvajulkkareita. Työ oli raskaasta luonteestaan huolimatta hauskaa ja opettavaista. Meillä oli hyvä jengi, ja esimiehetkin olivat tolkullisia. Entisinä siivoojina he tunsivat työn vaativuuden, ja ongelmatilanteista pystyttiin puhumaan ja miettimään, miten niistä yhdessä selvitään. Apua sai pyytää.

Alkutalvesta julkaistujen Suomen innostavimpien työpaikkojen joukossa oli pieni siivousalan yritys. Erityistä yrityksen toiminnassa oli se, että johto osallistui aktiivisesti myös päivittäiseen työhön, mikä vahvisti henkilöstön ja johdon välistä luottamusta ja vuorovaikutusta.

Siivoaminen ja vanhustenhoito ovat hyvin erilaisia töitä ja niissä vaaditaan erilaista osaamista. Molemmissa on omat henkiset ja fyysiset kuormituksensa. Varmasti hyvin erilaiset kuin vaikkapa asiantuntijatyössä, jonka haasteina ovat toisenlainen hektisyys, aivojen kuormitus ja palautuminen.

Tätä kaikkea pohtiessani mietin, että mitä tahansa työtä voi johtaa joko hyvin tai huonosti. Vanhustenhoito on vaativaa, inhimillistä työtä, ja siihen liittyvässä julkisessa keskustelussa korostuu useimmiten resurssit laadun tai johtamisen sijaan. (Vinkki: ilmatilaa ajatusjohtajuudelle olisi!) Ikään kuin ainoa tunnistettava mittari olisi määrä. Sama pätee moneen ihmisen hyvinvointiin liittyvään työhön terveydenhuollosta päivähoito- ja koulumaailmaan, jotka ovat ruuhkavuosia elävälle äidille hyvin käsinkosketeltavia ja arkisia asioita.

On selvää, että riittävä määrä ihmisiä tarvitaan tekemään tavoiteltu määrä työtä, mutta ylimitoitettujakin resursseja voidaan johtaa huonosti. Ruhtinaallinen määrä henkilöstöä tuskin on tae siitä, että ihmiset kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä, työyhteisössä on hyvä olla ja että työtä johdetaan hyvin. Missä tahansa työssä korostuvat ammattitaitoinen, ihmisläheinen ja tavoitteellinen johtaminen niin, että ne ovat osa yrityksen strategiaa ja vastuullisuutta. Pitkällä aikavälillä yritysten olemassaolo ratkaistaan sillä, että ne ovat vastuullisia omaa henkilöstöään kohtaan.

Luottamus syntyy vuorovaikutuksessa

Viestinnän keskeinen tehtävä on luottamuksen vahvistaminen ja vuorovaikutuksen lisääminen organisaation sidosryhmien kanssa, myös henkilöstön. Henkilöstö on rehellisin luottamuksen ja vuorovaikutuksen mittari ja käyntikortti. Johtamisen professori Taina Savolainen puhui helmikuussa Yle Puhen haastattelussa luottamuksen rakentamisesta: aitoa luottamusta ei voi rakentaa ilman molemminpuoleista vuorovaikutusta työntekijöiden ja työnantajan välillä. Viestinnällä, ei vain viestintäorganisaatiolla, on johtamisessa keskeinen rooli. Viestintäorganisaation tehtävä on auttaa tunnistamaan organisaation tiedonkulkua ja vuorovaikutusta estävät rakenteet sekä tukea johtoa ja esimiehiä toimimaan siten, että luottamus ja vuorovaikutus vahvistuvat. Viime kevään Viestijät-blogissani kirjoitin, että tulevaisuuden viestinnän sydän on vuorovaikutuksen ja luottamuksen vahvistaminen, ja samalla tekniikasta ja sisällöistä tulee välineitä. Alati muuttuvassa työelämässä roolille on kasvavaa kysyntää.

Neljä vinkkiä, joilla rakennat luottamusta organisaatiossa:

1. Varmista tiedonkulku. Huhut ja tietovaje synnyttävät epäluuloa ja nakertavat luottamusta. Tiedonkulun ja läpinäkyvyyden vaade kohdistuu erityisesti johtoon ja esimiehiin. Tukemalla johdon ja esimiesten viestintävalmiuksia vähennät tiedonkulun rakenteellisia haasteita. Viestinnän rooli on tarjota käytännön ratkaisuja johtamisviestinnän tueksi.

2. Vahvista organisaation viestintävalmiuksia. Työn muuttuessa myös jokaisella työntekijällä on kasvava vastuu jakaa aktiivisesti tietoa ja näkemystään. Avoimen, innostavan ja vuorovaikutukseen perustuvan työkulttuurin rakentamisessa ja myös henkilöstön viestintävalmiuksien lisäämisessä HR ja viestintä ovat mainio työpari.

3. Kuuntele, sanoita ja osallista. Ole herkällä korvalla erityisesti muutoksessa. Henkilöstön pulssia on tärkeä kuunnella, ja yhtä tärkeää on sanoittaa muutosta ja sen tavoitteita. Muutos on pysyvää, se voi olla myös innostavaa. Ota ihmisiä mukaan rakentamaan uutta ja kertomaan siitä.

4. Varmista kohtaamiset. Luottamus rakentuu vain kohtaamisissa. Tue johdon ja esimiesten näkyvyyttä ja läsnäoloa säännöllisesti ja eri puolilla organisaatiota. Vanha kunnon roadshow on aina ajankohtainen.