Meistä jokainen janoaa sitä. Tuntuu, että sitä ei koskaan saa tarpeeksi. Me kaikki uskomme olevamme todella hyviä antamaan sitä. Kerran sain sitä esimieheltäni yllättäen hississä. Se avasi oven uusiin maailmoihin ja itseeni. Puhun tietenkin palautteesta. Hyvästä sellaisesta.

Mikä määrittää hyvän palautteen? Heitetään jo sandwichit ja hampurilaiset hiiteen. Hyvä palaute on mielestäni rehellistä, palautteen saajan kehittymiseen tähtäävää ja täsmällistä. ”Hyvä tiedotustilaisuus, hyvin meni! Aina on tietenkin petrattavaa” ei valitettavasti täytä näitä kriteereitä.

Mutta se hississä annettu, esimieheltä saatu, omaan kokemukseen pohjaava täsmällinen vinkki oman esiintymisen terävöittämiseksi täyttää, ja kantaa kauas.

Jäin miettimään, miksi tähän saakka olen tyytynyt pelkkiin olalle taputteluihin. Päätin ottaa asiat omiin käsiini. Ainoa ongelma on, että palautteen pyytäminen on minulle hyvin epämiellyttävää. Sehän on vain kehujen kerjäämistä! Tai ehkä en halua edes kuulla totuutta työstäni. Eikö olisi helpompi jatkaa seuraaviin hommiin perään katsomatta? Näin ajattelemalla teen itselleni ja työyhteisölleni valtavan karhunpalveluksen.

Kun nyt olen reippaasti alkanut pyytämään palautetta, olen yllätyksekseni saanut muutakin kuin varsinaisen palautteen.

Sivutuotteena olen saanut myös:

1. Ilahtuneen vastaanoton, kollega tuntee mielipiteensä tärkeäksi
2. Pyyntöjä antaa vastapalautetta kollegalle hänen työstään
3. Vahvistuneen yhteyden kollegan kanssa
4. Yhdessä oppimista
5. Konkreettisia työkaluja ammatilliseen kehittymiseen
6. Kasvavaa itsetuntemusta ja itsevarmuutta
7. Hyvää energiaa päivään

Tämä on korvaamatonta pääomaa koko työyhteisölle! Ja itse asiassa aika harvinaista. Tohtori Helena Åhman nimittäin toteaa väitöskirjassaan*:

Hyvin koulutetut asiantuntijat ovat yllättäen niitä, jotka ovat huonoimpia oppimaan.

Tähän on Åhmanin mukaan syynä se, että asiantuntijat ovat usein hyviä yksikehäisessä oppimisessa, missä omaksutaan uusia tietoja niiden perusteita miettimättä, mutta eivät kaksikehäisessä, joka vaatii kriittistä itsereflektiota ja syvällistä muutosta.

Miksi emme työpaikoilla harjoita tällaista itsereflektiota? Useimmiten vastaus on kiire. Näin ei saisi missään tapauksessa olla! Reflektio ja palaute samassa paketissa, avaa silmämme yhteisille onnistumisille ja sille, missä meidän ehdottomasti kannattaa petrata.

Ilman reflektiota ja palautetta toistamme vanhoja, hyväksi katsomiamme työtapoja yhä uudelleen, vaikka kaikki ympärillämme muuttuu ja vaatii meitä uudistumaan.

Avustavia kysymyksiä reflektiohetkeen ovat esimerkiksi:

• Miten pelasimme yhteen?
• Saimmeko sen, mitä tavoittelimme?
• Mitä olisimme voineet tehdä toisin?
• Mikä meillä yhdessä onnistui?
• Miltä se tuntui?

Mikä oivallusten aitta olisi käytössämme, jos malttaisimme pohtia näitä yhdessä vaikka edes epävirallisen vartin, ennen kuin syöksymme seuraavaan projektiin.

Olen itse päättänyt rohkaistua useammin aloittamaan keskustelun siitä, miten meni. Silloin, kun on juuri oikea hetki. Ei puolen vuoden välein tai silloin kun huvittaa, vaan järjestelmällisesti heti, kun yhteinen homma on paketissa.

Kokemusteni perusteella voin suositella samaa kaikille muillekin, jotka haluavat vaalia kehittymistään. Jos itse pyydämme ja annamme palautetta, meidän ei tarvitse puhua sen puutteesta.

*Åhman, H. 2003. Väitöskirja: Oman mielen johtaminen. Monikko. Espoo