Haluatteko muutosta nykytilanteeseen? – Kyllä!

Haluatteko muuttua? – Ei!

Lähtötilanne on monelle muutosviestijälle tuttu. Organisaation ylin johto on päättänyt, että tavoitteet eivät toteudu, ja on pakko löytää uusi suunta ja tavat tehdä työtä. Henkilöstö on valmis muutokseen, kunhan se ei vaadi omaa uudistumista ja omien toimintatapojen muuttamista. Joukossa on toki aina myös niitä, jotka kyseenalaistavat ylipäänsä kaiken muutoksen tarpeen.  Onneksi on niitäkin, joille muutos tarkoittaa mahdollisuutta ottaa omat taidot aiempaa parempaan käyttöön.

Muutosta ei voi organisaation johto jyrätä läpi, on se sitten itse kuinka ponteva tai voimansa tunnossa tahansa. Tai toki voi, mutta mikään muutos ei onnistu, jos ihmiset eivät halua toteuttaa sitä. Muutos tarkoittaa jokaiselle ihmisille eri asiaa. Siksi jokainen ihminen tulkitsee muutosviestit myös oman taustansa ja toiveidensa kautta. Parhaiten uudistuminen onnistuu, jos ihmiset innostuvat itse ratkaisemaan muutokseen liittyviä pulmia ja ideoivat uusia tapoja, joilla saadaan parempaa tulosta aikaiseksi.

Into syntyy, jos ihmiset ymmärtävät, mitä hyötyä muutoksesta on organisaatiolle ja sitä kautta heille itselleen.

Tämä ei tietenkään päde, jos muutos tarkoittaa oman työpaikan menettämistä tai pelkoa siitä. Jos muutos edellyttää yt-kierrosta  – tai pahimmillaan jatkuvia yt-neuvotteluja – innostuksen synnyttäminen on lähes mahdotonta. Mutta irtisanomisten jälkeen on aina mahdollista ottaa uusi alku ja saada ihmiset haluamaan yhteistä menestystä.

Onnistunut muutos perustuu vuorovaikutukseen.

Kun tavoitteet on asetettu, niiden selkeyttä ja ymmärrettävyyttä on testattava koko ajan.  Tärkeintä on saada ihmiset ymmärtämään, miksi muutos tehdään, miten se tehdään ja miten se vaikuttaa kunkin omaan työhön. Vaikka kaikkea ei välttämättä voi kertoa heti, on kerrottava, milloin lisää tietoa on saatavissa. Ihmisiä on koko ajan kuunneltava, eriäville näkemyksille on annettava tilaisuus, mutta niihin ei pidä juuttua. Johdon on kuitenkin hyväksyttävä, että joskus toisinajattelijatkin voivat olla oikeassa.

Onnistunut muutos ei välttämättä tarkoita ideapajoja, konsulttien vetämiä helikopterileikkejä tai rastisuunnistuksia. Useimmissa organisaatioissa ihmiset ovat tyytyväisiä, jos heitä koskevat asiat kerrotaan suoraan, mahdollisimman säännöllisesti ja helposti ymmärrettävällä kielellä. Ihmisille on annettava tilaisuus vaikuttaa, mutta on muitakin keinoja kuin lapseksi heittäytyminen. Asiantuntijat yleensä pystyvät löytämään uusia ratkaisuja parhaiten, jos heitä ei pakoteta degeneroitumaan pikkulapsen tasolle. Pienissä ryhmissä voidaan eri tavoin fasilitoida ideointia, mutta kovin monet organisaatiot ovat kurkkuaan myöten täynnä pelejä ja leikkejä, joissa astutaan out of the box.

Rehellisyys on muutoksen tärkein periaate.

Ei ole pahasta kertoa, että kaikkea ei vielä tiedetä. Pahinta on, jos muutosten kohteena olevat ihmiset ovat oikeassa epäillessään, että heidän selkänsä takana juonitaan jotain ihan muuta, kuin on kerrottu. Ja näinhän monesti on käynyt esimerkiksi yt-tilanteessa. Se on kovin harvoin aito tilanne, jossa henkilöstöä kuunnellaan, ja päätökset tehdään vasta sen jälkeen. Yt-lainsäädännön kanssa on kuitenkin elettävä ja oltava tarkkana, että sitä noudatetaan. Muuten prosessin jälkeen kaikki aika voi mennä epäselvyyksien vatvomiseen, sen sijaan että jäljelle jääneiden kanssa muutosta voitaisiin lähteä viemään eteenpäin.

Useissa organisaatioissa muutos on nykyisin kliseen mukaisesti ainoa pysyvä asia. Senkin kanssa voi oppia elämään ja suhtautua muutoksiin evoluutiona. Kehittäminen on jatkuvaa, mutta se vaatii myös jatkuvaa vuorovaikutusta, selkeää viestintää ja mukana olevien ihmisten aitoa kuuntelua. Uudistuminen voi olla myös mahtavan kivaa!

Konkreettisia työmenetelmiä sekä runsaasti vinkkejä muutoksen läpivientiin omassa organisaatiossa on tarjolla myös ProComin Onnistu muutoksessa – tavoitteista todeksi -koulutuksessa 21.4.2016.