Meille muutti koiranpentu. Rambo on nimensä veroinen, rakastaa järsiä kaikkia ihmisiä sukupuoleen, ikään ja kokoon katsomatta. Olemme tehneet kaikkemme, että se jättäisi tämän ikävän tavan. Olemme yrittäneet kieltää, olla huomioimatta, työntää luuta sen suuhun sormien sijaan, olemme uikahdelleet, murisseet ja yrittäneet näyttää isoilta. Koira on joutunut jäähylle, olemme kääntäneet sille selkää, nousseet pois ja napanneet niskasta. Se vain ei vain muutu, vaikka tekisimme mitä!

Oikein nauratti, kun tajusin, että tähän samaan dilemmaan moni meistä törmää töissä. Näemme usein toistemme tekemisessä huonoja tapoja ja käytänteitä. Mielestämme toisen pitäisi toimia eri lailla, muuttua.

Muutos – vaikeaa, mutta ei mahdotonta

Muutos on kuitenkin hyvin kinkkinen juttu. Olen yrittänyt vuosien ajan päästä kiinni siihen, miten viestinnällä voi tukea muutosjohtamista. Tunneälyn pioneerin Daniel Golemanin mukaan aivoissamme on syviä polkuja, jotka ovat muodostuneet, kun olemme toimineet kymmeniä vuosia samalla tavalla. Tällaisten polkujen muuttaminen on melkeinpä mahdotonta.

Neurologi Richard Mendiuksen mukaan aivomme ovat niin kivikautiset, että ne automaattisesti huomaavat vain uhat ja riskit. Pelko epäonnistumisesta, estää meitä uudistumasta. Ihminen esimerkiksi näkee enemmän vaivaa välttääkseen tappiota kuin saavuttaakseen menestyksen.

Ajatelkaa! Meidät on piuhoitettu pysymään juuri sellaisina kuin olemme eikä yrittääkään mitään uutta, ihan vain varmuuden vuoksi.

Ratkaisu on tehdä asioita uudella tavalla ja jättää vanhat mallit sikseen.

Eikö meidän muutosviestinnän agenttien pitäisi sitten heittää kirves suoraan kaivoon?

Ehkä ei kuitenkaan. Vastaus löytyy NeuroLeadership Instituutin professorilta David Rockilta. Hän nimittäin kirjoittaa kirjassaan ”Quiet Leadership”, että oppiaksemme pois vanhoista malleistamme, meidän kannattaa yksinkertaisesti unohtaa ne ja luoda uusia tapoja. Rockin mukaan mitä enemmän ajattelemme vanhoja toimintamalleja, sitä enemmän ne vahvistuvat.

Ratkaisu on tehdä asioita uudella tavalla ja jättää vanhat mallit sikseen. Ne hälventyvät sieltä pikkuhiljaa, jos vain olemme tarpeeksi sinnikkäitä uusissa tavoissamme.

Onnistunut muutosviestintä on valmentavaa johtamiskulttuuria ja kiittämistä

On itsestään selvää, että mikään kestävä muutos ei synny pakottamalla. Ihmiset palaavat takaisin vanhoihin tapoihinsa hyvin nopeasti, jos muutoskäsky tulee muualta kuin itsestä. Siksi näen, että todellinen muutos on oltava sellaista, minkä työntekijä on itse oivaltanut ja haluaa itse siihen sitoutua. Siinäpä on hyvä lähtökohta meille viestijöillekin.

Neurologisesti pysyvää muutosta tukevia viestintätapoja, joiden eteen kannattaa tehdä koko organisaation voimin töitä, ovat nähdäkseni ainakin seuraavat:

• valmentava johtamiskulttuuri, joka perustuu yksilön vahvuuksiin
• onnistumisten systemaattinen jakaminen talon sisällä ja onnistujien kiittäminen nimeltä
• yksittäisten ihmisten hyvien käytänteiden tunnistaminen ja esiin nosto
• ratkaisukeskeinen viestintätapa myös epäonnistumisissa.

Tällainen viestintä on positiivista ja eteenpäin katsovaa. Samalla autetaan työntekijöitä huomaamaan, minkälainen toiminta on toivottavaa ja jopa juhlimisen arvoista. Tämä lisää ihmisten sisäistä motivaatiota toimia itse samoin ja rakentaa samalla reilua ja hyvinvoivaa yrityskulttuuria.

Olen kuitenkin vakuuttunut, että niin töissä kuin kotona, onnistumisista palkitseminen ei vain voi mennä pieleen.

Kuka tahansa meistä voi osoittaa syyttävällä sormella toisia epäonnistumisista. Todella vahvassa yrityskulttuurissa taas työkaverit, esimies ja johto auttavat löytämään tien ulos pahastakin jamasta yhdessä – ketään ei nöyryytetä tai jätetä yksin.

Vaikka muutosviestinnän teesini eivät näytä toimivan kotona telmivään termiittiimme, uskon, että työpaikoista ne tekevät onnellisempia. Olen kuitenkin vakuuttunut, että niin töissä kuin kotona, onnistumisista palkitseminen ei vain voi mennä pieleen.