Mentorointi tarjoaa yksilöille luottamuksellisen tilaisuuden tutkia omia toimintatapojaan ja oppia pintaa syvemmältä, kiteyttää Tevere Oy:n Päivi Kupias.

MENTOROINTI, TYÖNOHJAUS, COACHING – nykyinen valmennusmuotojen kirjo on runsas. Elokuussa julkaistussa teoksessa Mentorointi 4.0 Tevere Oy:n kouluttaja ja coach, Päivi Kupias määrittelee mentoroinnin lähtökohdaksi luottamuksellisen vuorovaikutuksen, joka tähtää osapuolten henkilökohtaiseen kehittymiseen.

– Perinteisesti mentoroinnilla viitataan tilanteeseen, jossa kokeneempi henkilö mentoroi kokemattomampaa aktoria, Kupias kiteyttää.

[caption id="attachment_4961" align="alignleft" width="230"]

"Erilaisten näkemysten törmäykseistä voi syntyä jotakin uutta", muistuttaa kouluttaja Päivi Kupias.[/caption]

Muista valmennusmuodoista mentoroinnin erottaa etenkin kaksi tekijää: Toisin kuin työnohjaajat ja coachit, mentorit eivät välttämättä tarvitse koulutusta tehtäväänsä. Poikkeuksen muodostavat niin sanotut ammattimentorit, jotka tekevät mentorointia päätyökseen. Mentorointi tapahtuu myös yleensä ammattikuntien sisällä: kokeneempi kollega mentoroi toista.

– Muista valmennusmuodoista poiketen, mentoroinnin idea piilee nimenomaan substanssiosaamisessa, valmentaja korostaa.

Avoimina odotuksista

Yksilöiden henkilökohtaiset tavoitteet vaikuttavat siihen, mitä mentoroidaan ja miten mentorointi tapahtuu. ProComin mentorointiohjelmaan aktorina osallistunut Anna Mäkelä kertoo oman mentorointikaarensa alle mahtuneen useita erilaisia vaiheita:

– Lähdimme mentorini kanssa liikkeelle ongelmanratkaisumentoroinnista ja etenimme lopulta uramentoroinnin kautta perehdyttämiseen.

Nykyisin Greenpeacen kulttuuriyhteistyön ja tapahtumien parissa työskentelevän Mäkelän alkuperäisenä tavoitteena oli saada mentorilta tukea silloisen työtehtävänsä haasteisiin. Mentorointiprosessin kuluessa hän päätyi kuitenkin pohtimaan omia arvojaan tarkemmin ja tuloksena oli uusi työpaikka.

– Odotuksena oli ennen kaikkea pysähtyä oman uran äärelle, mutta tapahtuikin paljon enemmän, Mäkelä toteaa hymyssä suin.

Yksi ja sama mentorointiprosessi voi siis sisältää hyvin erilaisia vaiheita ja painotuksia. Kun perehdyttämismentoroinnin ideana on tutustuttaa uusi työntekijä tai ammattikunnan edustaja kulloisiinkin tehtäviin, tarkastellaan ammatillisen kasvun mentoroinnissa syvemmin sitä, kuinka ihmisen identiteetti kyseisessä työssä muokkautuu. Arkipäiväisten, esimerkiksi tietyn projektin haasteisiin keskittyvän ongelmanratkaisumentoroinnin Kupias puolestaan sijoittaa edellisten vaiheiden välimaastoon.

– Kuormittavassa tilanteessa mentorointi voi tapahtua myös työhyvinvointimentorointina, jolloin mentori tukee aktoriaan työssä jaksamisessa. Kun uramentoroinnissa keskitytään lähinnä aktorin urasuunnitteluun ja erilaisiin urapolkuihin, on hiljaisen tiedon mentorointi enemmän mentorilähtöistä, Kupias listaa erilaisia painotuksia ja vaiheita.

[caption id="attachment_4964" align="alignright" width="199"]

Anna Mäkelä kokee mentorointikokemuksen antaneen lisää luottamusta omaan osaamiseen ja rohkeutta muuttaa asioita.[/caption]

Kokenut valmentaja kehottaa aktoreita ja mentoreita keskustelemaan avoimesti odotuksistaan ja toiveistaan. Näin voidaan välttyä tilanteilta, joissa mentorointiparin käsitykset lähtökohdista eroavat toisistaan.

Guruista dialogiin

Kupias korostaa erilaisten tilanteiden ja teemojen vaativan erilaisia mentorointityylejä.

– Nykyisin varsin yksipuoleiseksi ja vanhanaikaiseksikin koettu tiedonsiirtomentorointi on lähestymistapa, jossa toinen osapuoli, yleensä mentori, ajattelee, että hänen tehtävänsä on ”siirtää” tietojaan ja kokemuksiaan aktorille. Opastava mentorointityyli sen sijaan synnyttää uutta ymmärrystä ja toimii yhä esimerkiksi perehdyttämistilanteissa, kouluttaja luettelee.

Asetelma, jossa aktori ihailee jotakin ylempänä olevaa gurua, on selkeästi murtumassa. Viime aikoina vahvasti päätään onkin nostanut valmentava mentorointityyli. Lähestymistavassa asioita ei kerrota valmiina, vaan ihmistä valmennetaan itse oivaltamaan ja löytämään asioita itsestään. Myös Greenpeacen Mäkelä kokee valmentavan otteen olleen vahvasti läsnä omassa mentorointisuhteessaan.

– Päätösten edessä mentorini ei neuvonut, mitä tehdä, vaan auttoi pohtimaan erilaisia vaihtoehtoja. Vastuu päätöksistä säilyi aina itselläni, hän painottaa.

ProComin mentorointiohjelmasta kerättyjen palautteiden perusteella mentoroinnin paras anti koetaan kuitenkin suhteessa, jossa molemmat osapuolet oppivat toisiltaan. Dialogisessa mentoroinnissa osapuolet nähdään tasavertaisina. Kupias puhuu myös vertaismentoroinnista.

– Mentorointi on oiva tilaisuus soveltaa aitoa dialogia. Parit voivat tuoda tasavertaisesti oman osaamisensa suhteeseen. Näin myös nuorempi kollega voi käänteisesti mentoroida kokeneempaansa, kouluttaja pohtii.

Kupias kokee dialogin tavaksi, jota organisaatioiden tulisi vaalia tulevaisuudessa yhä enemmän:

– Tavat muuttuvat, ja ihmiset elävät erilaisissa ympäristöissä kuin edeltäjänsä. Erilaisten näkemysten törmäyksistä voi syntyä jotakin uutta. Tätä on mentorointi 4.0.

Oppia pintaa syvemmältä

– Uskallanko tarkastella omia toimintatapojani ja oppia pintaa syvemmältä? Juuri tähän mentorointi tarjoaa mahdollisuuden, Kupias summaa.

Toimivan mentorointiprosessin keskiöön valmentaja nostaa sitoutumisen ja keskinäisen luottamuksen. Jälkimmäisen hän kuvaa syntyvän hiljalleen:

– Toisilla pareilla luottamus ja yhteinen sävel syntyvät hitaammin kuin toisilla. Kompastelujen jälkeen luottamus voi kuitenkin kasvaa sitäkin syvemmäksi. Mitä rehellisempi pystyy olemaan omassa roolissaan, sitä enemmät osapuolet saavat suhteesta irti, Kupias kiteyttää onnistuneen mentoroinnin saloja.

[caption id="attachment_4957" align="aligncenter" width="1024"]

Kuva: Virpi Vihervuori, Baasis Design[/caption]

Aktoriksi tai mentoriksi? Mitä kysymyksiä minun pitäisi kysyä itseltäni?

Aktorin think-list:

• Haluanko todella kehittyä?
• Olenko valmis tekemään töitä oman kehittymiseni eteen?
• Olenko valmis tarkastelemaan omia toimintatapojani?

Mentorin think-list:

• Olenko valmis tutkimaan omaa tapaani tehdä työtä?
• Olenko valmis tuomaan tarkasteluun myös omia epäonnistumisiani?
• Olenko valmis auttamaan aktoria?

ProComin mentorointiohjelma käynnistyy jälleen syksyllä 2014. Hakuaikaa ohjelmaan on 14.9. saakka.

Katso lisätiedot ja ilmoittautumisohjeet >>