Vuonna 2007 perustettu tamperelainen ohjelmistotalo Vincit haluaa tehdä bisnestä omalla rohkealla tavallaan. Taannoin yritys nousi otsikoihin aloittamalla positiiviset yt-neuvottelut. Yrityskulttuurissa painotetaan työntekijöiden omaa vastuuta ja hajautettua päätöksentekoa ja kaikki viestivät -periaatetta.

– Professori Juha Näsi sanoi aikanaan ”rahaa pitää tulla, mutta hauskaa saa olla”. Se on 2010-luvun organisaatiokulttuuria parhaimmillaan, kiteyttää toimitusjohtaja Mikko Kuitunen Vincitin työfilosofiaa.

Vincitissä tuntuu menevän hyvin, mutta menestys ei ole vaatinut pelkästään hikeä ja kyyneleitä. Kuitunen vakuuttaa, että iloa ja huumoria ei unohdeta. Vincitin yrityskulttuuria rakennetaan tekemällä rohkeita päätöksiä.

– Kaikkia ei voi ikinä miellyttää. Tämän tosiasian kanssa pitää uskaltaa elää. Mottonani on ollut jo pitkään ”On helpompaa pyytää anteeksi kuin saada lupa”, 33-vuotias toimitusjohtaja kertoo ajatusmaailmastaan.

Kuitusen luotsaaman yrityskulttuurin taustalla on tarkka visio ja vahvoja vaikuttajia. Vincit-pomo ihailee Supercellin Ilkka Paanasen johtamistyyliä, Zappos.com:n Delivering Happiness -johtamisideologiaa, brasilialaista Semcoa, Reaktorin  työnantajamainetta sekä avoimuudestaan tunnettua Futuricea. Kaikkia näitä yrityksiä yhdistää poikkeava yrityskulttuuri, jossa painotetaan ihmisten hyvinvointia ja onnellisuutta – työniloa, hajautettua päätöksentekoa sekä osallistavaa viestintäkulttuuria.

– Yrityksissä pohditaan usein, tehdäänkö oikeita asioita ja tehdäänkö niitä oikein. Itse käännän kysymyksen aina siten, että pitää tietää, miksi teemme asioita. Kaiken tekemisen taustalla on oltava filosofia.

Palstatilaa positiivisuudella

Vincitin nimi on ollut julkisuudessa muun muassa ”positiivisten yt-neuvotteluiden” siivittämänä sekä Työhyvinvointi 2012 -tunnustuksen ansiosta. Molemmissa hankkeissa osallistettiin ihmiset mukaan päätöksentekoon. Työhyvinvointipalkinto tuli osallistavan strategiatyöskentelyn myötä.

– Strategiatyöskentelyssä lähdimme metsästämään yrityksen omaa unelmaa. Idea sai alkunsa neljä vuotta sitten tutkija Tommi Auvisen lisensiaattityöstä, joka käsitteli narratiivista johtamista eli asioiden hahmottamista tarinoiden avulla. Henkilöstö sai maalailla omia ammatillisia unelmiaan työskentelytavoista: asiakkaista, sisäisestä viestinnästä ja päätöksenteosta. Unelmista koostettiin yhteiset tekijät.

Mitä nämä yhteiset seikat sitten olivat?

– Unelmana oli saada parhaat tyypit työkavereiksi, kyky muuttaa markkinoita rohkeasti omalla tekemisellä sekä mahdollisuus valita asiakkaat, Kuitunen kiteyttää. Strategia sai henkilöstöltä positiivisen vastaanoton, ja niinpä työskentelytavasta on tehty jatkuva prosessi yrityksen sisälle.

Osallistavaa työskentelyä vetää nyt HR-johtaja Johanna Pystynen yhdessä Kuitusen kanssa. Henkilöstön osaamista hyödynnettiin myös Vincitin lanseeraamissa positiivisissa yt-neuvotteluissa. Kuitusta harmitti, että yt-neuvotteluista on tullut synonyymi irtisanomisille.

Projekti lähti liikkeelle, kun Vincitin markkinoinnista vastaava totesi, että olisi hienoa päästä Hesarin yt-kalenteriin. Johto päätti kysyä henkilöstöltä ratkaisevan kysymyksen: millä keinoilla pystyttäisiin kasvamaan 15 % puolessa vuodessa? Kuuden viikon jälkeen plakkarissa oli 50 konkreettista ideaa liiketoiminnan kehittämiseen ja osaamisen vahvistamiseen. Tuloksena oli samalla yhteiskunnallinen kannanotto.

– Jengin osallistamisella oli suuri sisäinen merkitys, eikä mediahuomiokaan haitaksi ollut. Olimme todella tyytyväisiä yt-neuvotteluihimme, Kuitunen summaa.

Osallistavaa viestintäkulttuuria

Vincitissä työskentelee tällä hetkellä 75 työntekijää. Viestintää on hajautettu monelle taholle, ja viestintäapua ostetaan tarvittaessa. Miten tämä käytännössä toimii?

Osallistava viestintätapa vähentää sisäisen viestinnän tarvetta: kaikki viestivät.

Jotkut ottavat luontevasti enemmän vastuuta viestinnästä, kun taas toiset ovat passiivisempia. Ulkoista viestintää ideoimme itse ja käytämme apuna ulkopuolisia ammattilaisia. Jokainen johtoryhmäläinen ottaa kaikessa päätöksenteossaan huomioon viestinnällisen näkökulman.

– Meillä viestitään systemaattisesti filosofiamme mukaan, vaikka kirjattua viestintästrategiaa ei ole. Pyrimme pääsemään esille mediassa, ja uskomme siihen, että kiinnostavat ja rohkeat ulostulot vievät eteenpäin, kuvailee Kuitunen yrityksen viestintää.

Entä kun kriisi iskee päälle yllättäen?

– Joihinkin kriisitilanteisiin olemme varautuneet etupainotteisesti: esimerkiksi projektien vetäjiä sparrataan viestimään oikein reklamaatio- ja muissa haastavissa asiakastilanteissa. Vakavassa kriisitilanteessa vastuu on minulla.

Kaiken viestinnän pelisääntönä on ”tee niin kuin itse tekisit”: päätöksiä saa vapaasti tehdä oman työnkuvan raameissa. Henkilöstön viestimistä ei ohjailla, vaan aktivoidaan. Keskustelua pyritään käymään mahdollisemman monella foorumilla, jotta saadaan kaikki ajatukset kerättyä ja tärkeät viestit perille. Intrassa lyödään päät yhteen ideafoorumilla, Skype on tärkeässä roolissa päätöksenteossa ja some-kanavat aktiivisessa käytössä. Utopiavincit.com-blogissa kerrotaan avoimesti organisaation työskentelytapojen kehittämisestä.

Osallistava viestintäkulttuuri on musiikkia viestijän korvalle, vaikka samalla jonkun päätä saattaa näin ohjeistamaton viestintä huimata.

Vahvuuksien takana, unelmien tukena

Tulevaisuudessa Vincit ei aio lähteä kehittämään heikkouksiaan, vaan panostaa entistä enemmän vahvuuksiinsa. Hajautettua päätöksentekoa kehitetään ja vahvistetaan edelleen ja työntekijöille pyritään antamaan entistä enemmän vastuuta omasta työviihtyvyydestään. Vincitin yhdenlaisena missiona on tukea ihmisiä omien unelmien saavuttamisessa. Toimitusjohtaja on ylpeä omasta henkilöstöstään.

– Meillä on hyvä yhteishenki. Asioista keskustellaan avoimesti ja hyvässä luottamuksen hengessä. Kaikki keinotekoiset byrokratian esteet keskustelulle on kaadettu.